Premiowanie i motywacja, motywowanie pracowników

Możesz poszukać w sieci:
Model zarządzania talentami,
Indywidualny Plan Rozwoju

Kiedyś pracowałem na % tzn cała moja pensja była poprostu udziałem w utargu. Było to dobre rozwiązanie ponieważ istniało ryzyko iż nic nie zarobię a z drugiej strony była szansa na podwojenie a nawet potrojenie swoich zarobków. Po 6 m/c porównaliśmy utargi z poprzedniego roku miesiąc do miesiąca (wzrost o 40%) . Oczywiście nie cały wzrost był dzieki systemowi wynagrodzeń ale napewno miał w tym udział.

W tej samej firmie pracowało sporo osób za 10zł na godzinę wszyscy bardzo narzekali ale żaden nigdy się nie zwolnił a swoją pracę wykonywali dosyć dobrze. Kiedyś przy rozmowie z jednym z nich powiedziałem ,że w konkurencji może dostać 12 a może i 15zł. Odpowiedział ,że w gruncie żeczy dobrze mu się pracuje bo szefostwo obdarowało nas zaufaniem tzn nigdy się nie wpierdzielali w robotę. Z drugiej strony narzekał na to iż tego dnia zanotowali rekordowy utarg a szefostwo ich olało powiedział mi "nie chodzi o kasę ale nawet przysłowiowego dziękuję nie było".

Większość podanych tu propozycji jest ciekawych, ale najczęściej nie są odpowiednie dla małych firm. Udziały w zyskach można rozdawać, gdy firma dobrze prosperuje i ma spore zyski, pamiętajcie że coś musi zostać dla kantorka. Pracuję w firmie doradczej i raczej mamy do czynienia z dużymi i średnimi firmami, dlatego też ciężko mi pisać o mikrofirmię. Wszystko zależy od tego jaką strukturę ma firma. Jak rozumiem przy tej ilości pracowników będzie ona, jak w większości małych firm, płaska. Czyli są dwa poziomy, Ty jesteś szefem, zaś inni pracownicy są pod Tobą, na tym samym szczeblu. W tym wypadku często tworzona jest, raczej sztuczna, hierarchia, gdyż w przypadku płaskiej struktury pracownik nie może liczyć na awans, a jego możliwość jest dla pracowników mocno motywująca. Polega to na tym, iż dzieli się jedno stanowisko (np. konsultant) na kilka innych (praktykant, młodszy konsultant, konsultant, senior konsultant) i do każdej funkcji przypisuję pewne bonusy (np. awans na młodszego konsultanta wiąże się z podwyżką o 100 złotych, większym biurkiem oraz bliższym miejscem parkowania). Do perfekcji doprowadzono to w dużych korporacjach, gdzie ludzie jak dzieci cieszą się z awansu o jeden stopień i w związku z tym biurkiem przy oknie i innym kolorem wizytówek. Koszta dla firmy prawie żadne, a motywacja pracowników duża. Trzeba też pamiętać, że pracownicy są usatysfakcjonowani z awansu i podwyżki mniej więcej przez pół roku, później ich zadowolenie spada, a za tym motywacja - stąd przy wielu właściwie sztucznych stanowiskach istnieje możliwość motywowania pracowników przez dłuższy czas.

Dużo zależy także od tego, czym zajmuje się firma, a co za tym idzie, jakich pracowników zatrudnia. Inaczej motywuje się osoby, które sprzątają, inaczej zaś radców prawnych. Kantorek nie podał takiej informacji, więc trudno też wyciągać trafne wnioski.

Co do rad powyżej, to należy pamiętać, iż samo rozmawianie z pracownikami nie pomaga. Czasami wypowiedzenie swoich żali poprawi nastrój pracownikom, jednak w większości wypadków, gdy nic z tymi problemami robić nie będziesz, frustracja pracowników tylko się zwiększy.

Zawszę, jeżeli masz środki finansowe, możesz zgłosić się do profesjonalnej firmy doradczej, która zbuduje Ci system motywacji pracowników zgodny ze strukturą i stanem zatrudnienia Twojej firmy.

Może tak po prostu byc dla człowieka człowiekiem ?
Zaufanie, uczciwość, SZACUNEK, wiara w ludzi, czasem dobre słowo ...
Żądając sumiennego wypełniania obowiązków pracownika trzeba najpierw wykonać dobrze obowiązek szefa (chociażby ten przewidziany w ustawach,kodeksach itp)